Revendications ● Le Code des obligations et la Loi sur le travail sont claires sur un point : l’employeur a l’obligation de protéger la santé de son personnel. Mais comment ? Si l’inspection du travail recommande une série de mesures, d’autres devront passer par des luttes syndicales.
La médecin du travail de l’OCIRT préconise la mise en place de plans de protection prévoyant diverses mesures : mettre de l’eau, de la crème solaire, des protège-nuques et vêtements léger à disposition, ombrager les lieux de travail, ventiler les locaux, multiplier et rallonger les pauses, organiser le travail de manière à effectuer les travaux les plus lourds aux heures les moins chaudes, réaffecter ou libérer les travailleurs-euses vulnérables (dont les femmes enceintes), ou encore décaler les horaires de travail. Faire appliquer ces mesures par tous les employeurs est déjà une gageure. Mais pour le SIT, il faut aller plus loin.
D’abord en imposant une obligation de consulter le personnel sur le plan de protection à mettre en œuvre au sein de chaque entreprise. Ensuite en négociant les aménagements possibles ou nécessaires des horaires de travail. Car commencer plus tôt le matin pour terminer plus tôt l’après-midi peut induire des difficultés en matière de conciliation de ces horaires adaptés avec des obligations familiales par exemple. Ces aménagements ne doivent pas non plus conduire à une extension de l’amplitude de la journée de travail (avec une très longue pause à midi). Plus fondamentalement, l’horaire de travail doit être réduit, sans perte de salaire ni report des heures « perdues ».
C’est là également qu’intervient la nécessité de créer un mécanisme d’indemnisation du salaire en cas d’arrêt ou de réduction du travail, qui aille au-delà des limites inadaptées de la loi sur le chômage. Un mécanisme collectif lorsque c’est tout ou partie de l’entreprise qui suspend l’activité, mais aussi individuel, pour permettre aux travailleurs-euses vulnérables d’arrêter le travail, à l’instar des femmes enceintes.
Davide De Filippo
