Fonction publique : groupe de confiance

Après une année de fonctionnement, le Groupe de confiance de l’Etat en matière de protection de la personnalité a présenté son premier rapport d’activité.

La réponse à un réel besoin, mais un outil qu’il faut encore améliorer.

« La possibilité de pouvoir exposer ses difficultés à un spécialiste des conflits au travail n’appartenant ni à l’encadrement hiérarchique ni à l’environnement professionnel ou social, répond à un réel besoin ». C’est le premier constat à retenir du rapport d’activité du Groupe de confiance mis sur pied le 1er janvier 2009 en application du Règlement relatif à la protection de la personnalité à l’Etat de Genève (B 5 05.10).

A l’origine, une revendications syndicale

Ce constat ne constitue guère une surprise pour le SIT, puisque la création de ce dispositif est le résultat d’une revendication syndicale et d’une négociation avec le Conseil d’Etat ayant abouti en juin 2008. Cette revendication partait de deux préoccupations : d’une part la multiplication de plaintes de collaborateurs-trices s’estimant être victimes d’atteinte à la personnalité, voire de harcèlement psychologique, et d’autre part la quasi-totale inefficacité du cadre réglementaire à traiter ce type de situation. Nous avions alors obtenu la mise à disposition, pour le personnel de l’Etat, d’une structure indépendante de la ligne hiérarchique, des Ressources humaines et de l’Office du personnel, ayant pour mission d’offrir un espace d’écoute et de conseil, mais aussi des moyens d’intervention tels que médiations ou investigations, avec compétence d’émettre des recommandations à l’attention de l’employeur. Rien de surprenant, donc, à ce que le Groupe de confiance fasse état de ce besoin, que nous avions identifié depuis fort longtemps déjà. En revanche, la nécessité d’y répondre est aujourd’hui une évidence pour tout le monde, et ça, c’est une bonne nouvelle.

Les chiffres

Durant cette première année de fonctionnement, le Groupe de confiance a été sollicité par 118 collaborateurs-trices (58% de femmes et 42% d’hommes) de l’Etat, tous départements confondus. Près des trois quarts d’entre eux-elles sont des employé-e-s sans responsabilités d’encadrement. Trois quarts également des personnes ayant sollicité le Groupe ont 40 ans et plus, mais cela ne signifie pas que sont des « vieux fonctionnaires », puisque 53% d’entre eux-elles ont une ancienneté de moins de dix ans à l’Etat. Sur l’ensemble des collaborateurs-trices ayant sollicité le Groupe, 65% s’estiment prises dans un conflit relevant d’une atteinte à la personnalité, voire de harcèlement psychologique pour 39% d’entre eux-elles. Le Groupe de confiance relève un décalage entre les perceptions, où les victimes ont tendance à « surestimer la gravité de leur situation » en regard des définitions formelles de l’atteinte à la personnalité et du harcèlement. Mais le Groupe avertit : les souffrances n’en demeurent pas moins réelles, et peuvent être à l’origine de problème de santé (61% des personnes annoncent souffrir de conséquences sur leur état de santé).

Les problématiques

La mise à jour de ce décalage des perceptions constitue la première prestation du Groupe. Il ne s’agit pas de minimiser les souffrances, mais d’offrir une autre clef de lecture de la situation, d’identifier, en prenant du recul sur la situation vécue, les mécanismes et les causes du malaise ressenti par le-la collaborateur-trices. Ainsi, le rapport met en évidence les problématiques identifiées comme étant à l’origine des conflits : des modes de management mal vécus du fait d’une hiérarchie trop autoritaire ou à l’inverse pas assez cadrante, le manque de reconnaissance des efforts fournis, la pression à la rentabilité se répercutant sur toute l’échelle hiérarchique, des comportements inadéquats de la part du-de la supérieur-e, des divergences de tempérament mais également de méthodes de travail, pouvant générer des conflits non gérés par la hiérarchie ou les RH. Mais également des aspects organisationnels, tels qu’une répartition inéquitable de la charge de travail et des responsabilités, dont l’origine est à chercher dans la structure du service et son fonctionnement. Le rapport pointe encore deux autres facteurs générateurs de conflits et de dégradation du climat de travail : les réorganisations de services, et la surcharge de travail due aux restrictions budgétaires.

Les moyens

Entretiens individuels, médiations lorsque cela est possible et utile, ou investigations lorsque cela s’avère nécessaire, tels sont les outils à disposition du Groupe pour tenter d’apaiser les conflits, voire de les résoudre dans le meilleur des cas. Mais le Groupe avertit : ces outils sont perfectibles et certaines dispositions réglementaires devraient être revues en conséquence. Par ailleurs, le rapport mentionne les faibles possibilités de mobilité interne qu’offre l’Etat, alors que dans nombre de situations détériorées, un transfert s’avérerait être la solution la plus simple et la plus efficace afin de faire cesser l’atteinte à la personnalité.

Un travail syndical

Le SIT est fréquemment amené à organiser la défense individuelle de collaborateurs-trices souffrant des maux énoncés par le Groupe de confiance. A la différence de ce dernier, il peut intervenir directement auprès de la hiérarchie et des RH afin de faire respecter les droits des travailleurs-euses lorsque les difficultés relationnelles se doublent d’infractions ou d’interprétations douteuses du cadre réglementaire. Cette défense, le syndicat continuera bien évidemment à l’assumer. Mais comme l’indique également - car pour nous, ce n’est pas une découverte - le rapport d’activité du Groupe de confiance, l’amélioration du climat de travail passe par l’amélioration des conditions de travail. Une amélioration qui passe par l’action syndicale collective : accompagnement des réorganisations de services, et lutte pour l’adéquation des effectifs en personnel aux besoins, pour ne citer que ces exemples.

Comme évoqué ci-dessus, l’engagement du SIT s’est aussi traduit par notre participation à la création du Groupe de confiance, et par nos efforts afin d’en ouvrir l’accès aux Etablissements publics autonomes et au secteur subventionné dont les conditions de travail sont similaires ou proches de celles de la fonction publique. Depuis la fin 2009, le Groupe de confiance est donc également accessible au personnel de la FSASD et des EPI. A l’Hospice général, il aura fallu plusieurs interventions auprès de la direction, courriers et résolutions d’Assemblée générale, et encore inscrire cette revendication à la pétition du Cartel intersyndical de l’automne dernier, pour que finalement la direction accepte d’adhérer au Groupe de confiance de l’Etat. Une décision qui doit être encore avalisée par le Conseil d’administration de l’Hospice. Nous veillerons donc à ce que cette décision soit confirmée, et que l’accès au Groupe de confiance soit ouvert au plus vite pour le personnel.

Quant aux améliorations à apporter à ce dispositif, la Délégation du Conseil d’Etat aux affaires du personnel, par la voix de M. Hiler, s’est également engagée à les discuter avec les organisations du personnel. Une invitation à laquelle le SIT répondra évidemment présent.

Davide De Filippo


ET POUR LE PERSONNEL DES HUG ?

Les HUG ont un retard considérable dans la mise sur pied du dispositif de protection de la personnalité. Les conditions de travail se dégradent dans plusieurs services et de nombreuses personnes se plaignent de subir des pressions jusqu’au harcèlement. Elles auraient déjà eu besoin de recourir aux médiateurs et investigateurs et en nombre croissant.

Il aura fallu 14 mois de discussions et d’échanges entre direction et syndicats pour arriver à un dispositif qui donne des droits égaux à ceux du personnel de l’Etat. Le SIT s’est fortement engagé pour défendre les droits du personnel. En particulier :

  • l’indépendance des médiateurs et investigateurs : dans un premier temps, les HUG étaient d’avis que des médiateurs internes pouvaient s’occuper de cette tâche. Nous avons fait valoir que pour être crédibles et pour faire en sorte que le personnel se sente à l’aise dans ses dénonciations, les médiateurs ne pouvaient pas cumuler le mandat de médiateur et d’investigateur avec une autre activité interne HUG (p. ex une IRUS, ou un chef de service). Nous avons été entendus et les médiateurs seront des personnes indépendantes, juriste ou psychologue spécialisé dans la protection de la personnalité et n’ayant aucune autre activité ou fonction au sein des HUG ;
  • les moyens suffisants en postes. La première année, le dispositif sera doté d’au minimum un poste à 100% devant être occupé par deux personnes afin de garantir une réponse en tout temps. Compte tenu de l’expérience à l’Etat, il faudra sans doute augmenter les moyens après la première année ;
  • un lieu d’accueil neutre et à l’abri d’indiscrétions : le bureau des médiateurs doit être hors des bâtiments des HUG pour garantir la nécessaire discrétion et confidentialité ;
  • l’inscription du dispositif dans le Statut du personnel. Ce dispositif doit être durable et à développer et devenir un droit clairement écrit dans le Statut et pas dans une simple directive interne qui pourrait être modifiée de manière unilatérale et en tout temps par la direction sans négociation avec les organisations syndicales.

Le dispositif protection de la personnalité est soumis à l’approbation du Conseil d’administration pour inscription dans le Statut du personnel lors de la séance du 6 mai. Compte tenu du temps nécessaire aux engagements des médiateurs, il sera accessible au personnel des HUG à la fin de l’été 2010.

Manuela Cattani